Trả lương theo phong cách Walmart - ai được, ai hại? - Human Capital

Trả   lương   theo phong cách Walmart - ai được, ai hại?

Trong kinh doanh, hạ giá để cạnh tranh hoặc để chiếm thị trường trong một thời kì nào đó rồi trở lại giá thường ngày là một trong những “chiến thuật” nhường nhịn như công ty nào cũng đã áp dụng một đôi lần trong thời kỳ mới thành lập hoặc lúc cần mở rộng thị trường.

Còn nếu cạnh tranh theo kiểu bất cứ lúc nào cũng chỉ dùng hình thức lấy giá rẻ làm “ưu tiên” thường không mang lợi nhuận cho tổ chức, cho nhân sự và cho nền kinh tế nói chung.

Sự phát triển của hãng Wal-Mart, đơn vị bán sỉ lớn hàng đầu trên toàn cầu và tổ chức Sams Club, chi nhánh của Wal-Mart, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho khiến rất nhiều hãng bán lẻ nhỏ phải đóng cửa vì không thể cạnh tranh giá cả. Sam’s Club này đạt được thành công phần nhiều nhờ trả lương nhân viên thấp.

Ngoại giả, ngoài việc trả lương lậu thấp Wal-Mart có quá trình đối xử với viên chức không mấy hậu hĩ và không cung cấp những phúc lợi xứng đáng cho nhân sự so với đối thủ hàng đầu là tập đoàn Costco.

Ðầu tháng ba vừa qua, Costco đã chứng tỏ việc trả lương hậu và tăng phúc lợi cho nhân viên mang về cho Costco lợi nhuận nhiều hơn với báo cáo lợi tức tăng 25% và số sản phẩm bán ra tăng 14% trong quý ba 2003. Tuy thế tại thị trường chứng khoán cổ phiếu chứng khoán của Costco lại mất giá đến 4% vì giới đầu tư lo ngại chi phí điều hành, trong đó bao gồm lương bổng và phúc lợi trả nhân sự, sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp bán hàng tồn kho này.

Liệu suy nghĩ của giới phân tích thị trường chứng khoán đúng hay đường lối điều hành của Costco là đúng?

Trả lương cao mang lợi cho viên chức và nền kinh tế:

Các nhà đầu tư tại thị trường chứng khoán thường “ưa chuộng” cổ phiếu của Wal-Mart hơn vì phí tổn điều hành thấp. Phố Wall thích Wal-Mart cho dù với chủ trương giảm tổn phí tối đa, tập đoàn Wal-Mart từ lâu đã không có thành tích tốt đẹp mấy về đối xử với viên chức, về sự đóng góp từ thiện vào những sinh hoạt lành mạnh của cộng đồng địa phương cũng như tập đoàn này đã “bỏ rơi” một địa phương sau khi đã thấy không còn bán được nhiều hàng.

Tạp chí BusinessWeek cho biết Wal-Mart trả lương viên chức không cao và chỉ chịu chi tiền BHYT cho ít hơn một nửa trong số 1, 2 triệu nhân sự làm việc cho hãng. Trong số này 102.000 người làm việc cho Sams Club.

Các chuyên gia xã hội cho rằng càng có nhiều nhân sự tại địa phương nào làm việc cho Wal-Mart thì càng làm tăng gánh nặng cho xã hội địa phương đó. Lý do là do lương thấp (khoảng 9,64 USD/giờ tại Wal-Mart; 11,52 USD/giờ tại Sams Club) khiến nhân viên không có khả năng mua sắm nhiều. Phần đơn vị góp cho quỹ hưu trí của nhân sự thấp cũng khiến về lâu về dài những công nhân về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt lúc về chiều. Những nhân viên không có BHYT sẽ phải xin trợ cấp y tế của tiểu bang hoặc liên bang, trở nên gánh nặng cho chính quyền địa phương và gián tiếp trở nên gánh nặng cho công dân đóng thuế đầy đủ.
Trong khi đó, với mức lương nhàng nhàng 15.97 USD/giờ cộng với những phúc lộc cao hơn Wal-Mart/Sams Club nhiều, nhân viên làm việc tại Costco có khả năng tiêu thụ nhiều hơn. Nhân sự Costco cũng được bảo đảm y tế cao hơn, được đóng góp tiền lương hưu nhiều hơn khiến họ cảm thấy hài lòng hơn với công tác làm. Thêm vào đó 1/3 trong số 68.000 nhân viên Costco là thành viên nghiệp đoàn cần lao Teamsters.

Tinh thần làm việc thoải mái, mức lương khá tạo sự an tâm cho nhân sự Costco và khiến họ tích cực cố thêm một tí nếu cấp thiết nhằm bán cho đạt chỉ tiêu. Thêm nữa nhờ không chuyên bán giá rẻ, mà chủ trương bán những mặt hàng lạ, thay đổi đều đặn cộng thêm việc cung cấp những dịch vụ khác, Costco có khả năng vượt qua nhiều thời đoạn thách thức trong kinhd aonh tại độc nhất một thị trường mà không cần phải tính đến việc tìm “vùng đất màu mỡ hơn”.

Trả lương viên chức cao có lợi cho tổ chức

Costco cho biết nhờ đối xử tốt với nhân viên hãng đã vượt qua mặt đối thủ Sams Club trong nhiều lĩnh vực. Quan trọng nhất là lòng trung thành. So với 21% số nhân viên bỏ việc hàng năm tại Sams Club, Costco chỉ mất có 6%. Phí tổn dành cho việc thường xuyên phỏng vấn và   tập huấn   khiến Wal-Mart và Sams Club phải mất khoảng 2.500 USD/viên chức.

Nhờ hài lòng với công việc của mình, viên chức Costco chịu khó tìm mọi cách đạt chỉ tiêu. Họ thường ứng dụng cách mời khách hàng dùng thử những món ăn mới được bán tại Costco hoặc hạ giá sản phẩm mới trong dịp nào đó. Lâu ngày nhân sự Costco chứng tỏ họ có khả năng bán nhiều hàng hơn viên chức Sams Club. Tính làng nhàng Costco bán được 795 USD cho mỗi m2 diện tích so với con số 516 USD của Sams Club hoặc con số 411 USD của công ty đối thủ khác là BJs Wholesale Club Inc.

Dĩ nhiên ban lãnh đạo Costco luôn phải nghĩ ra kế hoạch cạnh tranh mới như gói những món hàng lớn cỡ nào là vừa, sắp đặt sao cho khách hàng dễ tự lấy nhất để đỡ tốn công nhân sự và chọn bán mặt hàng nào để luôn thể cho khách hàng nhất cùng lúc mang về lợi nhuận nhiều nhất cho cơ quan.
Với những bước đi tiên phong như bán thịt tươi, bán thuốc tây và cung cấp dịch vụ rửa hình ảnh trong môi trường kho hàng, Costco đã chứng tỏ khả năng sáng tạo của mình. Sự “hưởng ứng nhiệt thành” của khách hàng khiến nhiều công ty khác phải bắt chước.

Bây giờ Costco được ngưồi tiêu thụ biết đến như là nơi bán những mặt hàng đắt tiền như nữ trang, đồ dùng điện tử và cả nhiều thứ rượu ngon thượng hạng khác. Bên cạnh đó, việc nghĩ ra những sáng kiến như trên nhằm qua mặt đối thủ không phải là điều dễ dàng nhưng đó là công việc cần thiết của các nhà quản trị giỏi. Việc giảm bớt lương và đối xử “không tốt” với viên chức cũng như việc bán hàng giá rẻ để cạnh tranh là điều quá dễ, ai cũng có thể làm được.

Giảm chi phí tối đa để tăng lợi nhuận theo kiểm tra chưa hẳn đã tốt về lâu về dài. Thay vì hỏi rằng vì sao Costco không giảm phí tổn giống Wal-Mart thì có lẽ các nhà đầu tư tại phố Wall và nhiều chuyên gia kinh tế cần đặt câu hỏi ngược lại: vì sao Wal-Mart và nhiều “đại gia” khác lại không đối xử tốt với nhân viên như Costco? Có gì thiệt đâu mà sợ?

Quantri.Vn

Phương pháp xây dựng hệ thống   lương   tối ưu

Lương thuởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Làm sao để các viên chức tích cực hơn, làm sao để biết rằng mức lương mà các nhân sự nhận được là thoả đáng?

Hệ thống thông báo trực tuyến giúp chúng ta   tìm kiếm   phạm vi mức lương được trả cho ngành nghề mình đang làm việc cách nhanh chóng, tuy nhiên đây là một vấn đề khôn xiết tế nhị.
Lương thuởng đóng vai trò quan yếu trong việc tạo động lực làm việc. Làm sao để các nhân viên tích cực hơn, làm sao để biết rằng mức lương mà các nhân sự nhận được là thoả đáng?

Xác định ý kiến về lương

Xác định quan điểm trả lương của cơ quan bạn. Công ty có chính sách tăng lương cho các nhân sự dựa trên mức lương căn bản không? Hay bạn kiểm tra cao cách thức  trả lương linh hoạt?

Đối với các đơn vị lớn, họ kiểm soát lương của các nhân viên dựa trên lương cơ bản. Khi công tác làm ăn thuận buồm xuôi gió, họ sẵn sàng bỏ ra những món tiền thưởng lớn để khuyến khích các viên chức làm việc và đóng góp hết mình cho cơ quan.

So sánh các yếu tố trả lương

Bạn nên so sánh tổ chức của bạn với các doanh nghiệp khác hoạt động trên cùng một lãnh vực kinh doanh. Câu hỏi quan yếu nhất được đặt ra ở đây là doanh nghiệp bạn có thực sự có tiếng tăm trên thị trường chưa. Bạn hãy so sánh khuôn khổ mức lương mà các công ty khác trả cho nhân sự ở cùng vị trí làm việc như tổ chức bạn. Khi tiến hành so sánh, bảng trình bày công tác giữ vai trò rất quan yếu bên cạnh đó chúng ta ít khi có được chúng.

Lương thuởng giúp bạn hoàn tất các mục tiêu nào?

Lương được trả dựa trên thành tích công việc, nhiệm vụ và khả năng của đơn vị. Bất kỳ một tổ chức nào ứng dụng chính sách tăng lương ở mức trung bình (1-4% ) đều gây phản tác dụng đối với việc hoàn tất các mục đích công việc. Trái lại, nếu vận dụng chính sách đặc biệt cho một viên chức nào đó cũng sẽ làm cho các nhân sự khác phản ứng. Một quản trị tại nhà máy General Motor đã tăng lương cho một nhân viên 70% vì người này đã hoàn thành suất sắc tất cả các công tác. Điều này sẽ tạo động lực làm việc? kiên cố là không vì các nhân viên khác trong đơn vị chỉ được tăng lương 10%.

Ngoài ra, hệ thống trả lương còn phải góp phần tạo nên văn hoá nơi làm việc. Trả lương cao cho một cá nhân vì đã một mình hoàn thành suất sắc công việc, không thể giúp bạn phát triển được môi trường làm việc tập thể. Vì thế, bạn phải hết sức thận trọng khi quyết định nền văn hoá làm việc nào mình muốn xây dựng và hướng việc tăng lương vào các nhân sự góp phần cho sự thành công của nền văn hoá đó. Nếu bạn muốn thay đổi doanh nghiệp của mình, hãy xác định các thay đổi và trả lương cho nhân sự xứng đáng với các nỗ lực và đóng góp của họ.

Rút cuộc chính sách trả lương của bạn phải hài hoà với các mục đích và chính sách quản trị   viên chức   . Nếu chức năng của   quản trị viên chức   là phát triển lực lượng cần lao lành nghề, làm việc hiệu quả, bạn phải ưng ý trả lương cho các viên chức cao hơn mức nhàng nhàng của khu vực nhằm thu hút anh tài. Trả lương thấp hơn các doanh nghiệp khác trong cùng ngành nghề chỉ mang đến cho bạn các nhân viên thường ngày. Nói cách khác, nếu chiến lược viên chức của bạn là có được lực lượng lao động rẻ tiền và thu hồi lợi nhuận nhanh, bạn có thể trả lương thấp cho các nhân viên.

Kiểm tra sự cạnh tranh và thị trường cần lao

Tỷ lệ người thất nghiệp đang gia tăng trong xã hội. Rất nhiều viên chức có tay nghề đang gặp khốn đốn vì mất việc, khủng hoảng kinh tế, sát nhập các doanh nghiệp… Điều này dẫn đến một thực trạng kinh tế là bạn có thể thuê nhiều người làm việc giỏi với lương bổng ít hơn so với trước đây.

Ngoài ra đây chỉ là một nghĩ suy hời hợt. Bạn sẽ đánh mất nhân sự của mình khi nền kinh tế được hồi phục. Các nhân sự của bạn sẽ cảm thấy không được tôn trọng vì doanh nghiệp đã không trả lương đúng với kinh nghiệm và đóng góp của họ. Họ sẽ không ngừng kiếm tìm công tác mới và xem đơn vị bạn như một nơi để giết thời giờ.

Bạn cũng cần cân nhắc mức tăng lương của các công ty khác trong cùng khu vực.

Thiết lập khuông lương trong tổ chức

Mọi người luôn bàn đến vấn đề lương lậu, dù bạn có cấm đoán thì họ vẫn sẽ tiếp tục. Bởi vậy, bạn hãy tập kết tất cả các vị trí trong doanh nghiệp có cùng trách nhiệm và quyền hạn vào một khung lương. Các viên chức thường cảm thấy bất mãn khi nghĩ rằng mình bị trả lương ít hơn các đóng góp cho đơn vị và những người khác.
Nhận ra tầm quan yếu của các chế độ trợ cấp

Các chế độ trợ cấp, chí chi phí mà doanh nghiệp phải gánh chịu cũng chính là các nguyên tố quan yếu khi tính luơng. Sai trái lớn nhất mà các cơ quan thường mắc phải là không giải thích rõ cho các nhân viên về điều này. Nếu cơ quan có chế độ trợ cấp tốt, bạn có thể trả lương cho nhân viên ít hơn mà vẫn tạo đông lực làm việc cho họ

Xác định chính sách tiền thưởng

Bạn có thể thưởng cho viên chức một số tiền như nhau hay một phần lợi tức của doanh nghiệp dựa trên các thành tích  đóng góp.

Tiền thưởng cũng là một phần của hệ thống lương. Ngoại giả, cấu trúc tiền thưởng phải công bằng, nhất quán, sáng tỏ. Bạn càng  giải thích cặn kẽ cho  viên chức về các tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng  thì  sẽ càng tương tác họ làm việc hăng hái và thành công  hơn.

Giải thích cho viên chức về chế độ lương

Bạn cần phải giải thích cho các nhân sự về các chính sách và quyết định ảnh hưởng đến tiền lương nhằm tránh những lời ong tiếng ve cũng như thái độ bất mãn. Đừng bao giờ xem chúng là một bí hiểm. Các cách thức tính lương luôn phải rõ ràng và sáng tỏ

Kết luận

Nếu bạn hiểu được những điều trên và vận dụng vào tổ chức mình, bạn có thể có được các nhân viên vui vẻ và hăng say làm việc. Trái lại, bạn cũng có thể sử dụng lương thuởng để tạo ra những con người cáu kỉnh, lẩm bẩm, không vui vẻ. Bạn muốn tạo ra  nhóm viên chức nào để phục vụ khách hàng? Gia tăng lợi nhuận? tăng cường hình ảnh của cơ quan trong cộng đồng? Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào bạn.

Quantri.Vn